Mudanças entre as edições de "Avaliação de desempenho 2016"

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A avaliação de 2016, assim como as anteriores, também será composta por sua autoavaliação e pela avaliação de seu superior imediato.
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A avaliação de desempenho deste ano ocorrerá entre 17 de outubro e 30 de novembro!<br />
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Objetivo primário da avaliação é a melhoria do desempenho do servidor e da Instituição, por meio da identificação e mensuração das competências necessárias para realizar a estratégia organizacional, e por isto ela se aplica a todos os servidores ativos: efetivos, comissionados, estatutários estáveis, temporários etc.<br />
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Por outro lado, para os servidores efetivos o processo avaliativo tem um significado especial, já que, conforme no Artigo 27 de nosso sistema de carreiras - Lei Estadual nº. 8.814/2008 – SDCR, a progressão funcional em níveis (Vertical) leva em conta essa aferição de desempenho.<br />
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Assim como nas avaliações anteriores a comunicação sobre os procedimentos relativos à Avaliação de Desempenho é feita essencialmente por e-mail e pela página do servidor e por isto é fundamental que se o servidor acompanhe atentamente as orientações que precedem este importante evento.<br />
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Este ano a avaliação de desempenho terá um formato diferente. Assista os vídeos abaixo e entenda essas mudanças.<br>
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== Principal objetivo da avaliação ==
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A avaliação de desempenho tem como objetivo primário a melhoria do desempenho do servidor e da instituição, por meio da identificação e mensuração das competências necessárias para realizar a estratégia organizacional.
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=== Objetivos específicos ===
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* Reconhecer meritocraticamente os servidores, conforme previsto no Artigo 27, da Lei SDCR.
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* Desenvolver o servidor por meio de:
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** Auto-reflexão sobre os comportamentos que demonstram o desempenho;
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** Feedbacks construtivos com o líder imediato;
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* Aperfeiçoamento das práticas de educação corporativa por meio de:
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** Identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) a serem desenvolvidos;
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** Orientação estratégica dos investimentos em capacitação.
  
 
== Levantamento de hierarquia de avaliação ==
 
== Levantamento de hierarquia de avaliação ==
 
O levantamento desta hierarquia de avaliação é feito pela “Página do Servidor” divide-se em duas atividades:
 
O levantamento desta hierarquia de avaliação é feito pela “Página do Servidor” divide-se em duas atividades:
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* Primeira Atividade: Cada servidor deve acessar a página do servidor e indicar a matrícula/nome de seu superior imediato.  Para efeito da avaliação de desempenho, o superior imediato avaliador será o servidor ou magistrado que delega as atividades, acompanha a execução, cobra a qualidade e os prazos, independentemente de designação formal de sua hierarquia. Deve ser indicado superior imediato atual desde que a relação de subordinação complete até a data da avaliação (17/10/2016) pelo menos 3(três) meses laborados.<br> Caso o superior imediato atenda ao prazo mínimo estabelecido, a avaliação será realizada pelo superior anterior. Na hipótese de nenhum dos superiores atenderem ao requisito, a avaliação será feita pelo superior imediato atual.<br> Acesse clicando aqui, ou ainda pela Página do Servidor no caminho caminho Gestão por Competências> Progressão Funcional> Avaliação de Desempenho e Progressão Vertical\Avaliado e Avaliador\Identificar Chefe Imediato( ARRUMAR)
 
  
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* Segunda atividade: Os servidores indicados como superior imediato na primeira atividade deverão confirmar a composição de sua equipe e ainda indicar os respectivos papeis de trabalho.
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* '''Primeira Atividade:''' Cada servidor deve acessar a página do servidor e indicar a matrícula/nome de seu superior imediato.  Para efeito da avaliação de desempenho, o superior imediato avaliador será o servidor ou magistrado que delega as atividades, acompanha a execução, cobra a qualidade e os prazos, independentemente de designação formal de sua hierarquia. Deve ser indicado superior imediato atual desde que a relação de subordinação complete até a data da avaliação (17/10/2016) pelo menos 3(três) meses laborados.<br> Caso o superior imediato atenda ao prazo mínimo estabelecido, a avaliação será realizada pelo superior anterior. Na hipótese de nenhum dos superiores atenderem ao requisito, a avaliação será feita pelo superior imediato atual.<br> Para indicar seu supervisor imediato entre na página do servidor e, em seguida clique em Gestão por Competências e Progressão Funcional -> Progressão Vertical -> Hierarquia -> Identificar Chefe Imediato.
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É possível confirmar, retirar (repudiar), transferir e acrescentar servidores membros à sua equipe.  Esta atividade terá início em 15/09/2016 e encerramento em 30/09/2016.
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* '''Segunda atividade:''' Os servidores indicados como superior imediato na primeira atividade deverão confirmar a composição de sua equipe e ainda indicar os respectivos papeis de trabalho.<br> É possível confirmar, retirar (repudiar), transferir e acrescentar servidores membros à sua equipe.  Esta atividade terá início em 15/09/2016 e encerramento em 30/09/2016. <br> A escolha do papel de trabalho é feita junto com a confirmação da equipe e facilitará a avaliação dos servidores, já que cada papel agrupa os comportamentos de entrega mais significativos para verificação do desempenho, de acordo com as características do trabalho de cada servidor. <br> O sistema já sugere o papel de trabalho típico considerando o tipo da nomeação, cargo e possível designação de cada servidor, contudo a sugestão do sistema não é absoluta e pode ser alterada pelos líderes de equipe. <br> Para confirmar sua equipe entre na página do servidor e, em seguida clique em Gestão por Competências e Progressão Funcional -> Progressão Vertical -> Hierarquia -> Confirmar equipe.
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== Papéis de trabalho ==
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Abaixo segue a lista do papeis mapeados no PJMT. Clique no link e veja como será a avaliação de cada perfil.
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* [http://wiki.tjmt.jus.br/images/9/93/L%C3%ADder_Estrat%C3%A9gico.pdf Líder Estratégico]
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* [http://wiki.tjmt.jus.br/images/8/82/L%C3%ADder_T%C3%A1tico.pdf Líder Tático]
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* [http://wiki.tjmt.jus.br/images/c/c7/LIDER_DE_EQUIPE.pdf Líder de Equipe]
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* [http://wiki.tjmt.jus.br/images/0/0c/SERVIDOR_I.pdf Servidor I]
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* [http://wiki.tjmt.jus.br/images/e/e0/SERVIDOR_II.pdf Servidor II]
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* [http://wiki.tjmt.jus.br/images/e/e7/CEDIDO_A_OUTRO_%C3%93RG%C3%83O.pdf Cedido a outro órgão]
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=== Escolha dos papéis de trabalho===
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Para facilitar na escolha de seu papel de trabalho foram elaborados dois macro fluxos, sendo um para Primeira Instância e outro para Segunda Instância. Além disto, é possível utilizar o '''[[Matriz de papéis de trabalho 2016]]''' para dirimir as dúvidas existentes.  
  
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A escolha do papel de trabalho é feita junto com a confirmação da equipe e facilitará a avaliação dos servidores, já que cada papel agrupa os comportamentos de entrega mais significativos para verificação do desempenho, de acordo com as características do trabalho de cada servidor.
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O sistema já sugere o papel de trabalho típico considerando o tipo da nomeação, cargo e possível designação de cada servidor, contudo a sugestão do sistema não é absoluta e pode ser alterada pelos líderes de equipe.
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Arquivo:Fluxo para escolher papel de trabalho na primeira instância.JPG | Escolher papel de trabalho na Primeira Instância
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Arquivo:Fluxo para escolher papel de trabalho na segunda instância.JPG | Escolher papel de trabalho na Segunda Instância
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== Escolha dos papéis de trabalho ==
 
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Preparamos dois macro fluxos para ajudá-lo a escolher os papéis de trabalho, sendo um para Primeira Instância e outro para Segunda Instância. ( FLUXOS ESTÃO NO CMS, VER LINK NO POPUP DA PÁGINA)
 
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Além disto, é possível utilizar o formulário norteador para dirimir as dúvidas existentes (ver anexo)
 
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Acesse clicando aqui, ou ainda pela Página do Servidor no caminho caminho Gestão por Competências> Progressão Funcional> Avaliação de Desempenho e Progressão Vertical\Avaliado e Avaliador\Identificar Chefe Imediato( ARRUMAR)
 
  
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== Materiais de apoio ==
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{| class="wikitable" style="text-align:center"
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=== Vídeos ===
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{| class="wikitable"
 
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| colspan="9" style="background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Escolha dos Papéis de Trabalho''' <br> Para a escolha do papel de trabalho, devem ser observadas as características que mais se assemelham ao dia a dia de cada servidor. Os papéis de trabalho foram construídos em uma escala gradativa e por isso guardam compatibilidade entre si. Sendo assim, boa parte dos comportamentos de entrega do Líder de Equipe estão incluídas no papel Líder Tático, assim como comportamentos de entrega do Líder Tático constam no Líder Estratégico. O mesmo ocorre nos papéis que não são de Liderança.  
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| 1 || Entendendo a avaliação de desempenho || [http://wiki.tjmt.jus.br/extensions/HTML5video/videos/Avalia%C3%A7%C3%A3o2016/Epis%C3%B3dio-1-Compacto.mp4 Assistir]
 
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| rowspan="4" style="width:10%; background:#3D8EB9; color:#FFFFFF" | '''Papéis de liderança''' || style="width:10%; background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Papel de trabalho''' ||style="width:10%;background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Equipe Subordinada''' || style="width:10%; background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Complexidade das Atividades''' || style="width:10%; background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Autonomia e Supervisão''' || style="width:10%; background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Responsabilidade''' || style="width:10%; background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Tratamento da informação''' || style="width:10%; background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Tarefas Típicas''' || style="width:10%; background:#BDC3C7; color:#FFFFFF" | '''Uso Típico'''
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| 2 || Fazendo a autoavaliação || [http://wiki.tjmt.jus.br/extensions/HTML5video/videos/Avalia%C3%A7%C3%A3o2016/Epis%C3%B3dio-2-Full.mp4 Assistir]
 
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| Líder Estratégico<br> (Somente Segunda Instância) || Sim, possui equipe permanente subordinada || Atividades do seu dia a dia incluem situações para as quais não existem, ou existem poucas soluções padronizadas, o que requer a interpretação de resultados e excelente capacidade de julgamento. Estabelece ainda as estratégias institucionais. || Autonomia para definir papéis e metas, verificar resultados e controlar a qualidade do trabalho realizado. || Participação ativa na definição da estratégia e políticas da instituição, representando os macroprocessos sob sua gestão. CRITÉRIO DECISIVO || Obtém e fornece informações que influenciam a definição dos cenários e o planejamento estratégico por meio da articulação de relacionamentos. || Definição das estratégias e políticas do TJMT e Tarefas de Alta complexidade CRITÉRIO DECISIVO || (Somente Segunda Instância) Diretor-Geral Vice-Diretor-Geral Coordenadores
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| 3 || Avaliando minha equipe || [http://wiki.tjmt.jus.br/extensions/HTML5video/videos/Avalia%C3%A7%C3%A3o2016/Epis%C3%B3dio-3-Full.mp4 Assistir]
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|}
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=== Banners ===
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{| class="wikitable"
 
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| Líder Tático<br>(Somente Segunda Instância) || Sim, possui equipe permanente subordinada. || Atividades para as quais ou exista pouca, ou nenhuma solução padronizada || Gestão de unidade com autonomia para revisar a forma de atuação da unidade para a concretização da estratégia.|| Responsável pelo desdobramento, articulação e implantação de objetivos estratégicos. CRITÉRIO DECISIVO || Obtém e fornece informações que influenciam a definição de estratégias por meio da articulação de relacionamentos. || Gestão da unidade e Tarefas de Alta complexidade || (Somente Segunda Instância) Diretor de Departamento, Gerentes de Projetos Estratégicos
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| 1 || Informações gerais || [http://wiki.tjmt.jus.br/index.php/Arquivo:01_Banner_A3_Avaliacao_desempenho_TJMT_01_(vers%C3%A3o_aprovada_-_final).pdf Abrir]
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| 2 || Comportamentos de entrega || [http://wiki.tjmt.jus.br/index.php/Arquivo:02-Comportamentos_de_entrega.pdf Abrir]
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| 3 || Conceitos de competência || [http://wiki.tjmt.jus.br/index.php/Arquivo:03-Conceitos_dos_CHAs.pdf Abrir]
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| 4 || Como acontece a avaliação de desempenho || [http://wiki.tjmt.jus.br/index.php/Arquivo:04-Cartaz_A3_Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_Desempenho_-_Como_acontece.pdf Abrir]
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| 5 || Comparativo de comportamentos de entrega || [http://wiki.tjmt.jus.br/index.php/Arquivo:COMPARATIVO_DE_PAP%C3%89IS_DE_TRABALHO.pdf Abrir]
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|}
  
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=== Capacitação em Feedback ===
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{| class="wikitable"
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| 1 || Feedback - Dar e  receber || [http://wiki.tjmt.jus.br/images/c/cf/Feedback_-_Dar_e_receber.pdf Abrir]
 
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| Líder de Equipe<br> (Primeira e Segunda Instância) || Sim, possui equipe permanente subordinada || Atividades do seu dia a dia incluem foco em tarefas específicas que viabilizem a execução da estratégia, o que demanda análise e tomada de decisões. || Recebe diretrizes gerais para o trabalho estabelecidas por seus superiores, mas tem autonomia para definir padrões nos processos de trabalho e equipe sob sua coordenação. || Coordenação ou supervisão de uma equipe ou projeto, distribuindo e instruindo a execução do trabalho. || Obtém e fornece informações que influenciam a definição dos processos em que atua por meio da articulação de relacionamentos. || Coordenação ou supervisão de equipe e Tarefas de Alta complexidade || Gestor Geral de Comarca Chefe de Gabinete Chefe de Divisão Gestor Judiciário Distribuidor/Contador/Partidor Gestores Administrativos com subordinados E demais servidores que possuam subordinados
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| 2 || Feedback - Receber || [http://wiki.tjmt.jus.br/images/5/54/Feedback_-_Receber.pdf Abrir]
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| 3 || Filme vida Maria || [http://wiki.tjmt.jus.br/extensions/HTML5video/videos/Feedback/Vídeo1.mp4 Assistir]
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| 4 || Feedback eficaz apontando novos rumos || [http://wiki.tjmt.jus.br/extensions/HTML5video/videos/Feedback/Vídeo2.webm Assistir]
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| 5 || Entrando numa fria || [http://wiki.tjmt.jus.br/extensions/HTML5video/videos/Feedback/Vídeo3.webm Assistir]
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| 6 || Spoleto || [http://wiki.tjmt.jus.br/extensions/HTML5video/videos/Feedback/Vídeo4.webm Assistir]
 
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| rowspan="2" style="background:#1ABC9C; color:#FFFFFF" | '''Papéis individuais''' || Servidor I <br> (Primeira e Segunda Instância) || Não <br> (Liderança apenas eventual de equipe) || Tarefas de Alta complexidade, requerendo análise prévia baseada em antecedentes, normas e políticas internas e/ou externas. CRITÉRIO +RELEVANTE || Possui autonomia para distinguir quais demandas precisam ser submetidas à análise e acompanhamento do superior imediato. || É responsável pelo próprio trabalho, podendo exercer supervisão eventual de terceiros. || Articulação, consolidação e disponibilização de informações para subsidiar a tomada de decisões. || Classificação de processos, análise de processos, documentos e aprimoramento dos métodos e processos de trabalho, atendimento na área da saúde, Análise de Sistemas, e demais atividades realizadas por servidores especialistas. Cumprimento de mandado etc. ||
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| 7 || Exemplo de relatório de avaliação José || [http://wiki.tjmt.jus.br/images/2/2e/Exemplo_de_Relat%C3%B3rio_de_Avalia%C3%A7%C3%A3o_JOS%C3%89_-_Geral.pdf Abrir]
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Carreiras de nível superior: Analistas Judiciários e Oficiais de Justiça, Servidores em nomeações comissionadas e designados. CRITÉRIO +RELEVANTE
 
 
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| Servidor II <br> (Primeira e Segunda Instância) || Não || Tarefas de Média ou baixa complexidade, atividades rotineiras, padronizadas e operacionais, de acordo com normas preestabelecidas. CRITÉRIO +RELEVANTE || Atuação sob supervisão direta e contínua com um mínimo de iniciativa para solução de pequenos problemas || É responsável pelo próprio trabalho. || Registro, recebimento e encaminhamento de informações. || Atendimento telefônico ou  balcão, atividades de rotina em secretarias. Apoio em eventos, manutenção de equipamentos, passagem de autos, movimentação patrimonial etc. || Carreiras de nível médio e fundamental sem designações: Técnico Judiciário, Auxiliar Judiciário, Agente da Infância e Juventude etc CRITÉRIO +RELEVANTE
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| 8 || Manual de feedback || [http://wiki.tjmt.jus.br/images/7/77/Manual_de_Feedback.pdf Abrir]
 
|}
 
|}
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== Perguntas frequentes ==
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{{FAQ | 1. O que é competência? | Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são diferenciais de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e consequentemente nos resultados atingidos. (Maria Odete Rabaglio, 2004).}}
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{{FAQ | 2. Sou servidor comissionado, por que preciso fazer a avaliação? | Fazendo a avaliação de desempenho, será possível identificar onde você já é bom e onde você precisa se aprimorar para, dessa forma, contribuir para a melhoria dos serviços judiciários. A avaliação é uma oportunidade rica de comunicação entre você e seu superior e você e seus subordinados.}}
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{{FAQ | 3. Meu chefe não me avaliou. Ficarei prejudicado? | Na ausência de avaliação de superior, a sua auto-avaliação será considerada integralmente}}
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{{FAQ | 4. Não respondi minha avaliação. Ficarei prejudicado? | Na ausência de sua auto-avaliação, a nota de seu superior imediato será considerada integralmente. Caso ele também não tenha respondido, você ficará sem nota avaliação e poderá ter prejuízos em sua vida funcional.}}
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{{FAQ | 5. Quais prejuízos posso ter se não fizer a avaliação? | Para os servidores efetivos, a ausência de avaliação pode prejudicar a sua progressão vertical impedindo assim a melhoria de sua remuneração. Além disso, para todos os servidores, a ausência de avaliação pode trazer prejuízos na sua participação em eventos de capacitação promovidos pelo Tribunal. Futuramente, a avaliação de desempenho poderá influenciar em outros aspectos na carreira do servidor, tais como acesso à cargos, preferências no agendamento de férias, etc.}}
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{{FAQ | 6. Como o magistrado fará a avaliação dos servidores subordinados a ele ? | O magistrado receberá um link que permitirá a avaliação dos servidores subordinados a ele}}
  
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{{FAQ | 7. Tenho dúvida na escolha do papel de trabalho. O que fazer? | Em caso de dificuldade na escolha do papel de trabalho, entre em contato conosco pelo e-mail avaliacaodedesempenho@tjmt.jus.br}}
  
  
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Em caso de dificuldade na escolha do papel de trabalho, entre em contato conosco pelo e-mail avaliacaodedesempenho@tjmt.jus.br
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[[Categoria: Avaliação de desempenho 2016]]

Edição atual tal como às 18h29min de 7 de julho de 2017

A avaliação de desempenho deste ano ocorrerá entre 17 de outubro e 30 de novembro!

Objetivo primário da avaliação é a melhoria do desempenho do servidor e da Instituição, por meio da identificação e mensuração das competências necessárias para realizar a estratégia organizacional, e por isto ela se aplica a todos os servidores ativos: efetivos, comissionados, estatutários estáveis, temporários etc.

Por outro lado, para os servidores efetivos o processo avaliativo tem um significado especial, já que, conforme no Artigo 27 de nosso sistema de carreiras - Lei Estadual nº. 8.814/2008 – SDCR, a progressão funcional em níveis (Vertical) leva em conta essa aferição de desempenho.

Assim como nas avaliações anteriores a comunicação sobre os procedimentos relativos à Avaliação de Desempenho é feita essencialmente por e-mail e pela página do servidor e por isto é fundamental que se o servidor acompanhe atentamente as orientações que precedem este importante evento.

Este ano a avaliação de desempenho terá um formato diferente. Assista os vídeos abaixo e entenda essas mudanças.

Principal objetivo da avaliação

A avaliação de desempenho tem como objetivo primário a melhoria do desempenho do servidor e da instituição, por meio da identificação e mensuração das competências necessárias para realizar a estratégia organizacional.

Objetivos específicos

  • Reconhecer meritocraticamente os servidores, conforme previsto no Artigo 27, da Lei SDCR.
  • Desenvolver o servidor por meio de:
    • Auto-reflexão sobre os comportamentos que demonstram o desempenho;
    • Feedbacks construtivos com o líder imediato;
  • Aperfeiçoamento das práticas de educação corporativa por meio de:
    • Identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) a serem desenvolvidos;
    • Orientação estratégica dos investimentos em capacitação.

Levantamento de hierarquia de avaliação

O levantamento desta hierarquia de avaliação é feito pela “Página do Servidor” divide-se em duas atividades:

  • Primeira Atividade: Cada servidor deve acessar a página do servidor e indicar a matrícula/nome de seu superior imediato. Para efeito da avaliação de desempenho, o superior imediato avaliador será o servidor ou magistrado que delega as atividades, acompanha a execução, cobra a qualidade e os prazos, independentemente de designação formal de sua hierarquia. Deve ser indicado superior imediato atual desde que a relação de subordinação complete até a data da avaliação (17/10/2016) pelo menos 3(três) meses laborados.
    Caso o superior imediato atenda ao prazo mínimo estabelecido, a avaliação será realizada pelo superior anterior. Na hipótese de nenhum dos superiores atenderem ao requisito, a avaliação será feita pelo superior imediato atual.
    Para indicar seu supervisor imediato entre na página do servidor e, em seguida clique em Gestão por Competências e Progressão Funcional -> Progressão Vertical -> Hierarquia -> Identificar Chefe Imediato.
  • Segunda atividade: Os servidores indicados como superior imediato na primeira atividade deverão confirmar a composição de sua equipe e ainda indicar os respectivos papeis de trabalho.
    É possível confirmar, retirar (repudiar), transferir e acrescentar servidores membros à sua equipe. Esta atividade terá início em 15/09/2016 e encerramento em 30/09/2016.
    A escolha do papel de trabalho é feita junto com a confirmação da equipe e facilitará a avaliação dos servidores, já que cada papel agrupa os comportamentos de entrega mais significativos para verificação do desempenho, de acordo com as características do trabalho de cada servidor.
    O sistema já sugere o papel de trabalho típico considerando o tipo da nomeação, cargo e possível designação de cada servidor, contudo a sugestão do sistema não é absoluta e pode ser alterada pelos líderes de equipe.
    Para confirmar sua equipe entre na página do servidor e, em seguida clique em Gestão por Competências e Progressão Funcional -> Progressão Vertical -> Hierarquia -> Confirmar equipe.

Papéis de trabalho

Abaixo segue a lista do papeis mapeados no PJMT. Clique no link e veja como será a avaliação de cada perfil.

Escolha dos papéis de trabalho

Para facilitar na escolha de seu papel de trabalho foram elaborados dois macro fluxos, sendo um para Primeira Instância e outro para Segunda Instância. Além disto, é possível utilizar o Matriz de papéis de trabalho 2016 para dirimir as dúvidas existentes.

  • Erro ao criar miniatura: arquivo não encontrado

    Escolher papel de trabalho na Primeira Instância

  • Erro ao criar miniatura: arquivo não encontrado

    Escolher papel de trabalho na Segunda Instância


Materiais de apoio

Vídeos

1 Entendendo a avaliação de desempenho Assistir
2 Fazendo a autoavaliação Assistir
3 Avaliando minha equipe Assistir

Banners

1 Informações gerais Abrir
2 Comportamentos de entrega Abrir
3 Conceitos de competência Abrir
4 Como acontece a avaliação de desempenho Abrir
5 Comparativo de comportamentos de entrega Abrir

Capacitação em Feedback

1 Feedback - Dar e receber Abrir
2 Feedback - Receber Abrir
3 Filme vida Maria Assistir
4 Feedback eficaz apontando novos rumos Assistir
5 Entrando numa fria Assistir
6 Spoleto Assistir
7 Exemplo de relatório de avaliação José Abrir
8 Manual de feedback Abrir

Perguntas frequentes

1. O que é competência?
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são diferenciais de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e consequentemente nos resultados atingidos. (Maria Odete Rabaglio, 2004).
2. Sou servidor comissionado, por que preciso fazer a avaliação?
Fazendo a avaliação de desempenho, será possível identificar onde você já é bom e onde você precisa se aprimorar para, dessa forma, contribuir para a melhoria dos serviços judiciários. A avaliação é uma oportunidade rica de comunicação entre você e seu superior e você e seus subordinados.
3. Meu chefe não me avaliou. Ficarei prejudicado?
Na ausência de avaliação de superior, a sua auto-avaliação será considerada integralmente
4. Não respondi minha avaliação. Ficarei prejudicado?
Na ausência de sua auto-avaliação, a nota de seu superior imediato será considerada integralmente. Caso ele também não tenha respondido, você ficará sem nota avaliação e poderá ter prejuízos em sua vida funcional.
5. Quais prejuízos posso ter se não fizer a avaliação?
Para os servidores efetivos, a ausência de avaliação pode prejudicar a sua progressão vertical impedindo assim a melhoria de sua remuneração. Além disso, para todos os servidores, a ausência de avaliação pode trazer prejuízos na sua participação em eventos de capacitação promovidos pelo Tribunal. Futuramente, a avaliação de desempenho poderá influenciar em outros aspectos na carreira do servidor, tais como acesso à cargos, preferências no agendamento de férias, etc.
6. Como o magistrado fará a avaliação dos servidores subordinados a ele ?
O magistrado receberá um link que permitirá a avaliação dos servidores subordinados a ele
7. Tenho dúvida na escolha do papel de trabalho. O que fazer?
Em caso de dificuldade na escolha do papel de trabalho, entre em contato conosco pelo e-mail avaliacaodedesempenho@tjmt.jus.br
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